EL PAPEL DE LAS EMPRESAS EN LA LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA MACHISTA
Desde un punto de vista jurídico, comparto este artículo sobre la Responsabilidad Social Corporativa de Género (RSG) en las empresas. Este artículo es una síntesis y un breve avance de una guía que he escrito sobre el tema, dirigida a empresas e instituciones: Guía de buenas prácticas de Responsabilidad Social Corporativa de Género (RSG): Violencia machista y el papel de la empresa. El documento normativo de referencia es mi investigación: Problemática laboral de las víctimas de violencia de género: desajustes competenciales y jurídicos, la primera publicada en España sobre este tema.
La Responsabilidad Social Corporativa de Género en las empresas se fundamenta en tres puntos esenciales: la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, la resistencia corporativa a involucrarse activamente en temas de violencia machista bajo el argumento de que se trata de una «cuestión privada», y el fomento de una cultura de respeto y dignidad en el lugar de trabajo para las mujeres víctimas, siendo la protección de los derechos laborales uno de sus principales ejes. La cultura organizacional de la empresa en este ámbito debe ser una pieza clave en la lucha contra la violencia de género en la sociedad.
1. Contexto Normativo y Legal
Partiendo de la Ley Orgánica 1/2004 (LOIVG) de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y del reconocimiento de la violencia machista como una violación de los Derechos Humanos, es necesario proporcionar herramientas claras para proteger los derechos laborales de las víctimas.
En este sentido, es relevante examinar cómo las normativas recientes han expandido el marco de protección, integrando conceptos como el acoso sexual y la violencia dentro del ámbito laboral. Aunque entre los derechos laborales de las víctimas se contemplan garantías como la movilidad geográfica, la reducción de jornada y la extinción del contrato laboral con acceso a prestaciones por desempleo, la ley LOIVG no ha desarrollado estos derechos en el ámbito laboral con la misma profundidad que en los ámbitos civil y penal, donde ha establecido tribunales específicos y mecanismos de cumplimiento obligatorio.
2. Papel de las Empresas y la RSC en la Lucha contra la Violencia Machista
Las empresas desempeñan un papel fundamental en la lucha contra la violencia machista, destacando iniciativas como Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género. De manera breve, se destacan dos aspectos fundamentales sobre el papel de la empresa: la gestión documental y los derechos laborales.
2.1.-La Gestión de la Documentación Sensible de las Víctimas de Violencia Machista en las Empresas
Es importante analizar el alcance y la efectividad de los protocolos empresariales que establecen medidas de confidencialidad y gestión documental. La correcta gestión de la documentación sensible de las víctimas de violencia machista es una responsabilidad clave para las empresas. Cualquier filtración o manejo indebido de información podría poner en peligro la seguridad de la víctima. Cumplir con las normativas de protección de datos, garantizar la confidencialidad y aplicar medidas de seguridad adecuadas no solo protege a las víctimas, sino que también refuerza el compromiso de la empresa con esta lucha.
Algunas empresas han implementado de manera voluntaria propuestas relacionadas con este tema, ya que la ley LOIVG no aborda concretamente la gestión documental de las víctimas. Las empresas deben implementar protocolos estrictos, asegurar la formación adecuada del personal y garantizar que se respeten los derechos de las víctimas sobre su información personal.
Este tipo de documentación incluye datos personales, información sobre la situación de violencia, informes médicos y detalles laborales relacionados con medidas de protección. Debido a la naturaleza extremadamente delicada de esta información, las empresas están obligadas no solo a cumplir con la normativa de protección de datos, sino también a garantizar la confidencialidad y seguridad de los documentos para proteger la integridad y seguridad de las víctimas.
Aspectos generales a considerar:
- La víctima debe saber a quién dirigirse dentro de la empresa para gestionar su situación, y la comunicación de esta información debe ser clara y bien definida, utilizando canales de tramitación seguros.
- En cuanto a la recogida de datos y su almacenamiento, deben recogerse únicamente los datos imprescindibles.
- El acceso a los datos debe limitarse y controlarse de manera estricta, permitiendo el acceso solo al personal autorizado y capacitado para manejar este tipo de información, garantizando siempre la confidencialidad.
Algunas medidas propuestas:
- Designación de personal capacitado: Se deben designar personas, preferentemente trabajadoras, capacitadas y sensibilizadas con el tema, con quienes las víctimas se sientan cómodas al compartir su situación.
- Código numérico: Asignar un código numérico a las trabajadoras que notifiquen su situación de víctimas, evitando el uso de su nombre en documentos oficiales para proteger su identidad.
- Canales seguros: Toda la documentación sensible debe gestionarse mediante archivos electrónicos protegidos, utilizando sistemas de cifrado y control de acceso.
La gestión de esta documentación está regulada por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), aplicable en toda la Unión Europea, que establece medidas adicionales de protección para datos sensibles, como los relacionados con la salud o la situación de violencia, conforme al artículo 9 del RGPD.
Cómo se gestiona el almacenamiento y la destrucción.
En relación con el almacenamiento, mantenimiento y eliminación de los documentos sensibles de las víctimas, las empresas deben desarrollar un protocolo interno de actuación que contemple, basándose en las obligaciones legales, el tiempo de conservación de la documentación relacionada con las víctimas y la destrucción absoluta de los documentos cuando ya no sean necesarios. Los métodos empleados deben garantizar que la información no pueda ser recuperada, utilizando procedimientos como el borrado digital o el triturado de documentos.
Cómo se gestionan los riesgos y las filtraciones
El manejo inadecuado de la información sensible de las víctimas de violencia machista puede tener consecuencias graves, tanto para la víctima como para la empresa. Entre las principales, se destaca la filtración de datos, que pone en peligro la seguridad física de la víctima al desvelar su ubicación, horarios, entre otros. Además, la empresa podría enfrentar sanciones legales por vulnerar la protección de datos, así como daños a su reputación.
2.2. Derechos laborales de las víctimas de violencia machista en las empresas
Antes de abordar este punto, es importante señalar que los derechos laborales de las víctimas de violencia machista no son de carácter obligatorio en los convenios colectivos, a diferencia de otros derechos como la baja por maternidad o lactancia. Su incumplimiento no se juzga en tribunales específicos de violencia sobre las mujeres, sino en tribunales laborales ordinarios.
Desde un enfoque jurídico, se podría cuestionar si estas medidas son suficientes o si existen vacíos normativos que requieren mayor regulación. En particular, surge la pregunta de cuál es el nivel de obligatoriedad legal de las empresas para implementar protocolos o aplicar estos derechos a sus trabajadoras. Es urgente introducir cambios normativos en la ley LOIVG en el ámbito laboral que permitan un desarrollo completo y efectivo de estos derechos, tal como se detalla en mi investigación Problemática laboral de las víctimas de género: desajustes competenciales y jurídicos.
La ley también establece que las trabajadoras víctimas de violencia tienen derecho a modificaciones laborales, como el cambio de puesto, la reordenación de su tiempo de trabajo, la movilidad geográfica o la suspensión del contrato. Las víctimas pueden suspender o extinguir su contrato de manera voluntaria, con acceso a prestaciones por desempleo, sin que se revele el motivo a sus compañeros de trabajo para evitar cualquier tipo de estigmatización o discriminación. Muchas empresas, además, amplían estos derechos ofreciendo apoyo psicológico y otras protecciones laborales.
Inserción laboral de las víctimas de violencia machista
Otro aspecto muy importante es la inserción laboral de las víctimas de violencia machista, en la cual el papel de las empresas está condicionado en gran medida por la actuación de la Administración pública. Las empresas pueden colaborar mediante la contratación de mujeres víctimas de violencia. Existen bonificaciones y ayudas que incentivan a las empresas a contratar a estas mujeres. La ley prevé bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social para empresas que contraten a víctimas de violencia machista. Estas medidas deben complementarse con una colaboración intersectorial entre el sector público y privado, creando redes de apoyo eficaces que incluyan tanto a las víctimas como a las empresas.
Además de contratar con el objetivo de facilitar la inserción laboral de las víctimas, es fundamental que las empresas superen los prejuicios que muchas veces dificultan la contratación de mujeres en situación de vulnerabilidad. Algunas empresas temen que la situación personal de estas mujeres afecte su rendimiento o que el agresor se presente en el lugar de trabajo. Sin embargo, las experiencias de empresas que han contratado a estas mujeres han mostrado resultados positivos, destacando su motivación, dedicación y capacidad para superar desafíos.
La Responsabilidad Social Corporativa de Género (RSG) y las empresas desempeñan un papel cada vez más relevante no solo en la protección de sus trabajadoras, sino también en la construcción de una cultura de igualdad y respeto que trascienda el ámbito laboral. Diversos estudios muestran que muchas de las grandes empresas en España han implementado algún tipo de protocolo o medida específica para apoyar a las trabajadoras víctimas de violencia machista. Entre ellas se encuentran sectores como el bancario, energético, telecomunicaciones y tecnológico. Estos protocolos forman parte de sus compromisos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS5) y la lucha contra la violencia en el entorno laboral. Aunque algunos de estos protocolos son mejorables, su existencia ya representa un avance importante desde el punto de vista del compromiso con las mujeres y el apoyo a una realidad social que afecta a toda la sociedad.
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